SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI PERPUSTAKAAN
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .............................................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................................ ii
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................ 1
C. Tujuan .................................................................................................................. 1
PEMBAHASAN
A. Pengertian sumber daya manusia........................................................................
2
B.
Sumber daya manusia dalam organisasi
perpustakaan........................................
4
C.
Peran sumber daya manusia perpustakaan..........................................................
7
D.
Pembinaan sumber daya manusia........................................................................
8
E.
Tanggung jawab dan wewenang pustakawan.....................................................
10
PENUTUP
A.
Kesimpulan ......................................................................................................... 11
B. Saran
................................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 12
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia perpustakaan terdiri dari
pustakawan, tanaga fungsional lain dan tenaga administrasi berfungsi untuk
menggerakkan aktivitas perpustakaan. Kualitas mereka perlu ditingkatkan terus
menerus agar mampu mengoptimalkan kinerja dan menggerakkan sumber daya lainnya.
Perlunya peningkatan kualitas karena adanya realitas
di lapangan bahwa mereka itu kurang motivasi, rendah kinerja, kurang berani
tampil, dan bekerja statis. Hal-hal seperti inilah yang kurang mampu mendorong
perkembangan perpustakaan dan profesi pustakawan di negeri ini. Peningkatan
sumber daya manusia tidak harus dengan biaya mahal. Maka upaya peningkatan ini
dapat dilaksanakan melalui pendidikan formal, informal dan nonformal.
Perpustakaan akan bagus apabila memiliki SDM yang unggul dan berkualitas.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah
pengertian sumber daya manusia?
2. Apa
sajakah sumber daya manusia dalam organisasi perpustakaan?
3.
Bagaimana peran sumber daya manusia perpustakaan?
4.
Bagaimana pembinaan sumber daya manusia?
5. Bagaimana
tanggung jawab dan wewenang pustakawan?
C. Tujuan
1. Untuk
mengetahui pengertian sumber daya
manusia
2. Untuk
mengetahui sumber daya manusia dalam organisasi perpustakaan
3. Untuk
mengetahui peran sumber daya manusia perpustakaan
4. Untuk
mengetahui pembinaan sumber daya manusia
5. Untuk
mengetahui tanggung jawab dan wewenang pustakawan
PEMBAHASAN
Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
Perpustakaan
Peranan SDM di bidang perpustakaan sangat dibutuhkan
dalam era globalisasi seiring dengan perkembangan zaman, sumber daya manusia
harus menguasai IPTEK. Oleh karena itu, kualitas dan kompetensi sumber daya
manusia merupakan suatu keharusan kalau ingin bersaing dan menjadi terdepan.
Peranan perpustakaan sebagai pusat informasi dan dokumentasi sangat strategi
dalam memacu dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan cara
mendekatkan sumber-sumber informasi IPTEK secara luas.
Sumber daya manusia sebagai pelaku utama dalam, segala
kegiatan perpustakaan perpustakaan sekarang ini sebagian besar kurang peka
terhadap kebutuhan pemakai, tidak tanggap terhadap kritik, masih berpola pada
pekerjaan yang rutin dan bersifat pasif. Padahal perpustakaan membutuhkan
orang-orang yang profesional dan mempunyai komitmen untuk tanggap terhadap kebutuhan
pemakai, membuat hal-hal baru di perpustakaan, bersikap kreatif dan inovatif,
mempunyai semangat untuk mengembangkan diri demi kemajuan perpustakaan.
Oleh karena itu, kompetensi dan profesionalisme tenaga
perpustakaan perlu didongkrak sehingga dapat memanfaatkan perkembangan
teknologi sebagai peluang dan tantangan uuntuk menciptakan bentuk-bentuk
layanan baru, meningkatkan layanan yang diharapkan pengguna dan mengubah image
tentang tenaga perpustakaan.
A.
Pengertian
Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu
organisasi, apapun bentuk serta tujuannya organisasi dibuat, berdasarkan visi,
misi dan tujuan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dilakukan oleh manusia,
jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi.[1] Manusia atau yang sering
disebut sumber daya manusia, termasuk didalamnya sumber daya otak (brain). Di
dalam manajemen unsur manusia merupakan yang paling utama. Sebab semuanya
berawal dari unsur manusia tersebut. Manusia di dalam manajemen mencakup semua
faktor yang mempengaruhi, mewarnai dan melingkupinya.[2] Unsur manusia meliputi
beberapa hal yang harus diperhatikan antara lain meliputi:
a) Jumlah
harus sesuai dengan formasi dan kebutuhan,
b) Persyaratan,
seperti pendidikan, kemampuan, ketrampilan, pengalaman,
c) Komposisi,
misalnya unsur pimpinan, unsur pelaksana, teknis, unsur administrasi.
Manusia merupakan
makhluk ciptaan Tuhan Yang Maha Esa yang mempunyai harkat, martabat dan
derajat, dan harga diri dan kehormatan sebagai makhluk yang paling mulia di
dunia yang harus dihargai dan ditempatkan sebagaimana mestinya. Manusia juga
mempunyai kepribadian, kemauan keinginan, kehendak, ide, gagasan dan pikiran
yang membedakannya dengan makhluk-makhluk yang lain sangat menentukan dan
diperukan. Unsur manusia sebagai sumber daya manusia mencakup :
a) Perencanaan
kebutuhan, berapa yang dibutuhkan oleh perpustakaan,
b) Seleksi,
melalui kualifikasi, persyaratan, penempatan, sesuai dengan kemampuan dan
tempat jobnya,
c) Penempatan
yang sesuai dengan kemampuan dan posisi atau jabatan,
d) Pembinaan,
mencakup karier, dan jabatan, peningkatan kemampuan melalui pendidikan,
pelatihan, dan pendidikan non-formal serta pelatihan dalam jabatan, magang, dan
lain-lain, peningkatan kesejahteraan seperti gaji, pendapatan tabahan, pakaian
dinas (seragam), koperasi, dan lain lain.
Pemberian rasa
aman, tentram, dan suasana kerja yang menyenangkan, lalu kesempatan berkembang
dan berkarier. Penghargaan atas prestasi (reward) dan hukum kepada yang
melakukan kelalaian yang seimbang dan
bersifat mendidik, bukan bersifat mematikan karier. Hukuman itu bukan atas
dasar dendam pribadi dan lain lain. kegiatan yang terakhir adalah pension. Setelah
mencapai masa usia tertentu, dan dikembalikan kepada masyarakat. Pengembalian
tersebut sebaiknya disertai pengahargaan yang wajar, membanggakan, sebagai
bentuk terima kasih atas dedikasi, pengabdian, darma bakti kepada organiasi
(perpustakaan) selama puluhan tahun. Penghargaan lebih lanjut mungkin
diusahakan adanya tali hubungan yang berlanjut yang informal bersifat personal
contact, Meskipun secara formal sudah terputus, namun secara kekeluargaan,
perlu dibina hubungan yang baik, karena ada ikatan batin, emosional dan
kebanggaan organisasi (semangat korps). Pembinaan pegawai yang berorientasi
kepada dasar atau segi kemanusiaan dapat dilakukan. Menurut Abraham Maslow
tentang Teori Motivasi Manusia adalah:
1) Manusia
itu merupakan makhluk yang berkemauan. Kemauannya banyak dan tidak akan berkurang,
malahan sebaliknya makin bertambah. Apa yang dikehendaki berpangkal pada apa
yang telah dia punyai. Begitu kebutuhannya dipenuhi. maka muncullah yang baru
dan demikian berlangsung terus mulai lahir sampai meninggal.
2) Kebutuhan
manusia yang sudah terpenuhi sudah bukan motivator perilaku manusia lagi. Hanya
kebutuhan nyata yang belum terpenuhi atau terpenuhi yang dipergunakan oleh
manajer sebagai motivator.
3) Tingkatan-tingkatan
kebutuhan manusia yaitu membedakan tingkat kebutuhan manusia menjadi faktor-faktor
dasar sikap kelakuannya, yakni:
a. Kebutuhan
fisiologis atau biologis yaitu kebutuhan hidup misalnya harus lapar, seks semua
itu secara fisik harus dipenuhi.
b. Kebutuhan
rasa aman dan kepastian nasib, baik aman dari gangguan orang lain, aman dari
segi ekonomi, dan aman lahir batin dan kepastian nasib, misalnya tentang
pekerjaan, masa depan dan lain-lain.
c. Kebutuhan
sosial, seperti penghargaan orang lain, keberadaan dalam kelompok
dan,lingkungan dan lain-lain.
d. Kebutuhan
kebebasan tidak tergantung kepada orang lain, status, bebas dari kekangan orang
lain, kehormatan dan lain-lain.
e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri, keinginan
swarealisasi. Artinya setiap orang ingin berprakarsa, berekspresi diri memiliki
konsep ide atau gagasan yang mungkin dapat diakui, diketahui dan dilaksanakan
untuk orang banyak. [3]
Teori Maslow
tentang kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi tersebut dalam rangka
memberikan motivasi kepada orang-orang yang ada di dalam organisasi. Jadi setelah
“semua” kebutuhannya tepenuhi diharapkan timbul dorongan dari dalam diri orang
yang bcrsangkutan untuk memberikan, menyumbangkan, dan mendedikasikan semua
potensi, kemampuan, tenaga dan pikirannya untuk kemajuan organisasi, kemajuan
bersama, dan pencapaian tujuan umum, daripada tujuan dan kepentingan pribadi
atau kelompoknya saja.
Faktor manusia
dapat dikatakan paling unik, sebab berbeda dengan unsur-unsur yang lain di
dalam manajemen. Keunikannya misalnya, manusia banyak kemauan, keinginan, dan
tuntutan. Sebaliknya ia juga mempunyai pikiran, ide dan gagasan, Manusia
mempunyai potensi yang dapat dikembangkan, dipupuk, disalurkan untuk
kepentingan organisasi. Manusia juga memiliki sifat-sifat negatif, seperti
sifat ambisius, malas, kurang loyal, dan sifat iri terhadap yang lain.
Sifat-sifat tersebut apabila tidak dikendalikan dengan baik dan karena satu dan
lain hal bahkan sulit terkontrol akan dapat menjadi kendala, penghambat, bahkan
merong-rong organiasi. Seorang manajer atau pemimpin sebaiknya dapat membaca,
mempelajari, dan menganalisis semua faktor yang terdapat pada diri para
bawahan. Selanjutnya berusaha mengembangkan hal-hal yang positif, dan menekan
hal-hal yang bersifat negatif secara arif dan bijaksana.
B.
Sumber
Daya Manusia dalam Perpustakaan
Pada dasarnya maju atau mundumya sebuah perpustakaan
akan sangat ditentukan oleh manusia-manusia yang mempunyai ide, gagasan, dan
konsep yang berlian, cemerlang, dan mempunyai semangat untuk mengabdikan
dirinya kepada kemajuan organisasi. Oleh karena itu perpustakaan sebaiknya
memiliki tenaga-tenaga ahli pemikir, perencana, dan pelaksana yang andal,
bermental dan bermoral jujur, disiplin, mau berkorban dan bermotivasi bekerja.
Orang yang bertugas dalam mengelola dan mengembangkan perpustakaan adalah
pustakawan. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 Tentang
Perpustakaan Pustakawan adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang
diperoleh melalui pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai
tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan
perpustakaan.
Agar dapat memberikan layanan yang baik sesuai dengan
fungsinya, perpustakaan memerlukan tenaga yang memadai baik dari jumlah dan
kualitas yang harus dimilikinya. Jumlah dan kualitas dari tenaga pustakawan
atau mereka yang bekerja di lingkungan perpustakaan sangat tergantung dari jenis
perpustakaan serta cakupan tugas yang harus dilaksanakannya. Dengan demikian
kualifikasi tenaga untuk masing-masing jenis perpustakaan tentunya juga
berbeda. Kualitas Sumber daya manusia dalam organisasi perpustakaan tentu akan
sangat berpengaruh terhadap kualitas perpustakaan yang dikelola.
Perpustakaan harus memiliki dana yang mencukupi dan
berlanjut untuk tenaga yang terlatih, materi perpustakaan, teknologi dan
fasilitas serta aksesnya harus bebas biaya. Sumber daya manusia terdiri dari
pustakawan (ahli dan terampil), staff administrasi dan tenaga TI atau staff
lain yang berminat dibidang perpustakaan.
Pada umumnya perpustakaan di Indonesia belum memiliki
sumber daya manusia sebagai pengelola perpustakaan secara baik dan memadai,
kenyataan di lapangan menunjukkan perpustakaan dikelola oleh orang bukan
berlatar belakang jurusan ilmu perpustakaan. Kondisi ini mengindikasikan
sebagian besar perpustakaan belum memiliki karyawan yang berlatar belakang
pendidikan perpustakaan dan tidak profesional dalam menempatkan tenaga sebagai
pengelola perpustakaan. Akibatnya perpustakaan seperti ini tidak mungkin
diandalkan untuk memberikan layanan perpustakaan secara baik dan maksimal. Jika
layanan yang diberikan itu rendah, akibatnya pemanfaatan koleksi perpustakaan
oleh pemakai juga rendah, sehingga bagaimana pun komplitnya koleksi suatu
perpustakaan tanpa didukung oleh layanan yang berkualitas akan menyebabkan
koleksi tidak dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin. Oleh sebab itu, untuk
tercapainya fungsi dan tujuan perpustakaan sebagaimana yang diimpikan. Merteka
memiliki beban, tugas dan tanggung jawab yang berat dibandingkan dengan
pelaksanaan administrasi teknis pada umumnya.
Berikut ini gambaran kualifikasi kemampuan tenaga
pustakawan berdasarkan jenjang pendidikan, atau guru bidang studi yang diberi
tugas tambahan sebagai penanggung jawab atau pengelola perpustakaan.
1. Jenjang
Pendidikan SLTA ditambah Kursus/Diklat Bidang Perpustakaan:
a) mengetahui
dasar keterampilan bidang lulusannya,
b) mengembangkan
pengetahuan sesuai dengan derajad pendidikan yang diperoleh,
c) memiliki
kemampuan tingkat dasar dalam membantu kegiatan perpustakaan,
d) merencanakan
serta mengembangkan pada peringkat dasar, segala sumber daya kegiatan
perpustakaan,
e) Menunjukkan
sikap dan perilaku yang baik dan berdedikasi sebagai tenaga pustakawan dalam
memberikan pelayanan perpustakaan
2. Jenjang
Pendidikan D II Perpustakaan, diharapkan memiliki kualifikasi:
a) mengetahui
dasar-dasar dari ilmu pengetahuan dan teknologi
b) memahami
pengetahuan yang bersangkutan dengan perpustakaan dan informasi
c) melaksanakan
dengan terampil pekerjaan rutin perpustakaan
d) menunjukkan
sikap dan perilaku profesional sebagai pustakawan ahli dalam memberikan
pelayanan perpustakaan.
e) mengembangkan
pengetahuan sesuai dengan derajad pendidikan yang diperoleh
f) merencanakan
serta mengembangkan pada peringkat menengah, segala sumber daya kegiatan
perpustakaan.
3. Jenjang
Pendidikan Sl Perpustakaan, diharapkan memiliki kualifikasi:
a) berjiwa
Pancasila dan memiliki integritas kepribadian yang tinggi,
b) bersifat
terbuka, tanggap terhadap perubahan dan kemajemukan ilmu dan teknologi maupun
masalah yang dihadapi masyarakat khususnya yang berkaitan dengan bidang
keahliannya,
c) menetapkan
pengetahuan dan keterampilan teknologi yang dimilikinya sesuai dengan bidang
keahliannya dalamkegiatan produktifdanpelayanan kepada masyarakat,
d) menguasai
dasar-dasar ilmiah serta pengetahuan dan teknologi bidang keahliannya sehingga
mampu menemukan,
e) memahami,
menjelaskan dan merumuskan cara penyelesaian masalah yang berlaku di dalam
kawasan keahliannya,
f) menguasai
dasar-dasar ilmiah sehingga mampu berpikir sesuai dengan bidangnya,
g) mampu
mengikuti perkembangan pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan bidangnya. [4]
Pada kasus-kasus tertentu dimana sulit diperoleh
tenaga pustakawan dengan kualifikasi yang memadai, perpustakaan sekolah
menugaskan guru bidang studi sebagai guru pembina perpustakaan. Agar dapat
melaksanakan tugas-tugas dengan baik maka petugas perpustakaan membutuhkan
pembinaan. baik pembinaan karir sebagai tenaga pustakawan maupun pembinaan
terhadap semangat kerja.
Selain pembinaan kemampuan petugas dan semangat kerja
maka pustakawan perlu dibina karinya. Pembinaan karir pustakawan khususnya
pustakawan yang berstatus pegawai negeri dan memangku iabatan fungsional pustakawan
telah diatur dalam Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
(MENPAN) No 33 tahun 1998 tentang jabatan fungsional pustakawan. Dalam
Keputusan MENPAN No 33 tahun 1998 diatur syarat masuk ke jabatan fungsional
pustakawan, cara kenaikan pangkat, serta kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan
sebagai pemangku jabatan fungsional pustakawan. [5]
C.
Peran
Sumber Daya Manusia Perpustakaan
Tenaga
perpustakaan menurut Depdiknas sebagaiknya terdiri dari pustakawan, asisten
pustakawan, tenaga administrasi, dan tenaga fungsional lainnya sebagai berikut:
a) Pustakawan
dengan pendidikan paling rendah sarjana atau S1 dalam bidang ilmu perpustakaan,
dokumentasi dan informasi (pusdokinfo) atau S1 bidang lain yang memiliki
kompetensi dalam pengelolaan perpustakaan dengan tegas keprofesian dalam bidang
perpustakaan.
b) Asisten
pustakawan dengan pendidikan ilmu perpustakaan tingkat diploma dalam bidang
ilmu perpustakaan (pusdokinfo) dengan tugas melaksanakan tugas penunjang
keprofesian dalam bidang perpustakaan.
c) Tenaga
fungsional lain dengan pendidikan kejuruan atau keahlian tingkat sarjana dengan
tugas melaksanakan pekerjaan penunjang keprofesian seperti penata computer dan
kearsipan.
d) Tenaga
administrasi dengan tugas melaksanakan kegiatan kepegawaian, keuangan,
kerumahtanggaan, perlengkapan, penjilidan, perlistrikan, grafika, dan
lain-lain.[6]
Adanya pembagian
sdm tersebut diharapkan ada keserasian kerja antar petugas perpustakaan saling
mendukung dalam pencapaian tujuan perpustakaan dan tidak menjadi tumpang tindih
dalam pembagian/ jobdeskcription.
Peran SDM
perpustakaan sanagt menentukan terwujudnya fungsi perpustakaan sebagai sumber
belajar para civitas akademika dalam pencapaian tujuan pembelajaran. Sumber informasi
yang mudah diakses oleh pencari dan pengguna informasi, sebagai tempat untuk
mendapatkan sumber-sumber primer dan sekunder untuk melakukan penelitian dan
pengkajian ilmu pengetahuan, mengembangkan kreativitas, minat dan daya inovasi
pengguna perpustakaan, dan membantu melakukan publikasi karya yang dihasilkan
oleh civitas akademika.
Pengelolaan
perpustakaan pada bagian pengembangan koleksi memerlukan sdm yang bertugas
mencari informasi judul-judul buku dan majalah melalui internet. Sehingga
pekerjaannya lebih cepat diselesaikan dan lebih mudah dilakukan. Dapat juga
melanggan jurnal secara online atau dalam bentuk CD Room.
Pengelolaan bahan
pustaka memerlukan SDM yang mempunyai tingkat analisis yang tinggi terhadap
pengklasifikasian bahan pustaka, penentuan subjek, entri data dan pembuatan
catalog sehingga bahan pustaka yang baru dapat dimanfaatkan oleh pengguna
secara cepat dan mudah ditemukan di rak.
Sedangkan dibagian
pelayanan pengguna diperlukan SDM yang bertindak cepat dan tepat dalam
memberikan pelayanan, menyediakan sarana penelusuran yang dapat mengakses
secara luas misalnya pengguna internet dan peminjaman koleksi antar
perpustakaan yang dilakukan secara elektronis. SDM dibagian ini harus berjiwa
smart yang berarti siap mengutamakan pelayanan, menyenangkan dan menarik,
antusias atau bangga pada profesi, ramah dan menghargai penggunan jasa, dan
tabah ditengah kesulitan.
Pengembangan
teknologi informasi yang cepat memungkin SDM untuk melakukan penyimpanan dan
pendayagunaan informasi dan pengetahuan yang lebih menarik interaktif dan mudah
diapahami melalui visualisasi multimedia yang berupa teks, suara, gambar, dan
animasi atau film. Melalui visualisasi multimedia ini akan mengubah paradigm
belajar dari hanya melihat dan membaca menjadi paradigma belajar dengan
membaca, melihat, mendengar, mengamati dan mengerjakan.
D.
Pembinaan
Sumber Daya Manusia
Ada tiga jenis
pembinaan sumber daya manusia dalam organisasi perpustakaan yaitu pembinaan
kkmemampuan petugas, pembinaan moral petugas dan pembinaan karir pustakawan
melalui jabatan fungsional
1.
Pembinaan
Kemampuan Petugas
Pembinaan
kemampuan petugas perpustakaan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
petugas perpustakaan. Untuk mencapai ini harus diketahui terlebih dahulu
kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh masing-masing petugas, misalnya
kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh petugas pelayanan teknis, kemampuan
dasar yang harus dimiliki oleh petugas pelayanan pembaca, sehingga segala
aktivitas pembinaan dapat diarahkan kepada pencapaian kemampuan dasar tersebut.
Metode yang dapat
digunakan untuk membina kemampuan petugas perpustakaan bermacam-macam, dan
masing-masing metode tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan.
Metode-metode
tersebut antara lain adalah bimbingan, pendidikan formal, kursus, penataran,
workshop, diskusi, seminar, ceramah, dan sebagainya. Metode lain yang tidak
terlalu formal dan tidak banyak menghabiskan biaya adalah kunjungan antar
petugas perpustakaan. Tujuan kunjungan ini adalah untuk belaiar dari pengalaman
petugas perpustakaan lain. Melalui kunjungan ini kedua belah pihak baik yang
dikunjungi maupun yang mengunjungi dapat mengadakan sharing of experience,
misalnya dalam hal bagaimana petugas perpustakaan lain membuat program
pengembangan perpustakaan, bagaimana petugas perpustakaan membina minat baca,
bagaimana petugas perpustakaan melayani pengunjung, dan sebagainya.
2.
Pembinaan Moral Kerja Pustakawan
Selain pembinaan kemampuannya, moral kerja petugas
perpustakaan harus juga dibina agar mereka memiliki moral kerja yang tinggi.
Moral kerja yang tinggi akan meningkatkan
i produktivitas. Artinya seseorang yang memiliki moral kerja yang tinggi
akan mengerjakan tugas-tugasnya dengan sebaik-baiknya sehingga menghasilkan
sesuatu yang lebih banyak dan lebih baik. Begitu pula apabila semua petugas
perpustakaan memiliki moral kerja yang tinggi akan produktif. Mereka selalu
masuk kerja, tidak pemah datang terlambat, rajin mengerjakan tugas-tugas, pulang
tepat pada waktunya, penuh kegembiraan dalam mengerjakan tugas-tugas, ikut
serta dalam kegiatankegiatan sosial dan sebagainya. Sebaliknya apabila semua
atau sebagian petugas perpustakaan tidak memiliki moral kerja yang tinggi
mereka akan melakukan tindakan-tindakan yang merugikan, seperti pemogokan,
lalai bekerja, sering terlambat, sering tidak hadir, dan sebagainya.
3. Pembinaan Karir Pustakawan Melalui
Jabatan Fungsional
Pemerintah mulai memberikan kesempatan berkarir secara
terbuka bagi pegawai negeri sipil dengan melalui penetapan jabatan fungsional
untuk berbagai bidang seperti guru, dokter. dosen, peneliti, pranata komputer,
arsiparis, perekayasa, paramedis, penilai mutu barang dan pustakawan.
Kesempatan berkarir secara terbuka artinya bahwa pegawai negeri sipil yang
memilih jalur jabatan fungsional dapat naik pangkat pada jenjang yang tertinggi
di kepangkatan pegawai negeri sipil yaitu IV/e. Perlu diketahui bahwa jabatan
fungsional sifatnya adalah pilihan secara sukarela, sehingga implikasi dari
jabatan yang dipilihnya sepenuhnya menjadi tanggung jawab pemangku jabatan
fungsional tersebut. Karena sifatnya sukarela, maka pada satu lembaga
(instansi) seperti misalnya perpustakaan ada pegawai yang memilih jalur
fungsional namun juga ada yang memilih karimya sebagai pegawai administrasi.[7]
Pengertian jabatan fungsional adalah suatu jabatan
yang memberikan kesempatan pada pegawai negeri sipil untuk mencapai karirnya
dengan memilih menurut keyakinan dan kemampuan pribadi masing-masing mengenai
jenis pekerjaan yang akan ditempuh serta arti pekerjaan tersebut bagi instansi
maupun dirinya sendiri. Dengan demikian dalam jabatan fungsional pustakawan,
maka si pemangku jabatan dengan sadar dan dengan kemauannya sendiri menentukan pilihan
karimya melalui jabatan fungsional yang disandangnya.
E.
Tanggung
jawab dan Wewenang Pustakawan
Tanggung jawab Pustakawan pratama adalah terselesaikannya
secara profesional pekerjaan kepustakawanan yang bersifat analisis sederhana
yang menjadi tugas pokoknya dengan memilih dan menentukan metode kerja yang
sesuai untuk melaksanakan tugas pokok tersebut agar dicapai hasil yang optimal.
Tanggung jawab pustakawan muda adalah terselesaikannya secara profesional
pekerjaan kepustakawanan yang besifat analisis menengah yang menjadi tugas
pokoknya dengan memilih dan menentukan metode kerja yang sesuai untuk
melaksanakan tugas pokok tersebut agar dicapai hasil yang optimal. Tanggung
jawab Pustakawan Madya adalah terselesaikanya secara profesional pekerjaan
kepustakawanan yang bersifat analisis kompleks yang menjadi tugas pokoknya
dengan memilih dan menentukan metode kerja yang sesuai untuk melaksanakan tugas
pokok tersebut agar dicapai hasil yang optimal. Tanggung jawab Pustakawan Utama
adalah terselesaikannya secara profesional pekerjaan kepustakawanan yang
bersifat analisis kompleks dan pengembangannya yang menjadi tugas pokoknya
dengan memilih dan menentukan metode kerja yang sesuai untuk melaksanakan tugas
pokok tersebut agar dicapai hasil yang optimal.[8]
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu
organisasi, apapun bentuk serta tujuannya organisasi dibuat, berdasarkan visi,
misi dan tujuan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dilakukan oleh manusia,
jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi. Sumber daya manusia dalam perpustakaan terdiri dari pustakawan (ahli dan terampil),
staff administrasi dan tenaga TI atau staff lain yang berminat dibidang
perpustakaan. Peran sdm perpustakaan sanagt menentukan terwujudnya fungsi
perpustakaan sebagai sumber belajar para civitas akademika dalam pencapaian
tujuan pembelajaran.
Ada tiga jenis
pembinaan sumber daya manusia dalam organisasi perpustakaan yaitu pembinaan
kemampuan petugas, pembinaan moral petugas dan pembinaan karir pustakawan
melalui jabatan fungsional. Tanggung jawab Pustakawan adalah terselesaikannya
secara profesional pekerjaan kepustakawanan yang bersifat analisis sederhana
yang menjadi tugas pokoknya dengan memilih dan menentukan metode kerja yang
sesuai untuk melaksanakan tugas pokok tersebut agar dicapai hasil yang optimal.
B.
Saran
Dari
kesimpulan di atas penulis menyarankan agar kita sebagai mahasiswa/i jurusan
ilmu perpustakaan mengetahui apa saja
sumber daya manusia dalam organisasi perpustakaan, serta terus mempelajari
tugas, wewnang serta tanggung jawab pustakawan . Agar kita bisa menjadi seorang
pustakawan yang berkompeten dalam bidang perpustakaan dan mampu mengikuti arus
perkembangan teknologi informasi yang dapat berorientasi sesuai kebutuhan
pengguna sehingga perpustakaan tidak terdistrupsi pada era milenial saat ini.
DAFTAR
PUSTAKA
Anwar,
Sudirman dkk. 2019. Manajemen
Perpustakaan. Riau: Indragiri
Darmono. 2018. Manajemen dan Tata Perpustakaan Sekolah. Jakarta:
Grasindo.
Larasati, Sri. , 2018. Manajemen Sumber Daya Manusi. Yogyakarta:
Deepublish.
Maslow, Abraham . 1954. Motivation and Personality. New York:
Harper.
Sutarno. 2006. Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan
Praktis. Jakarta: Sagung Seto.
[1]
Sri Larasati, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta:
Deepublish, 2018) Hlm. 1
[2]
Sutarno NS, Manajemen Perpustakaan: Suatu
Pendekatan Praktis, (Jakarta: Sagung Seto, 2006) Hlm. 160-161
[3] Abraham Maslow, Motivation
and Personality (New York: Harper, 1954)
[4]
Darmono, Manajemen dan Tata Perpustakaan
Sekolah, (Jakarta: Grasindo, 2018) Hlm. 220-221
[5]Ibid,
Hlm. 223
[6]
Sudirman Anwar dkk, Manajemen
Perpustakaan, (Riau: Indragiri, 2019) Hlm. 100-101
[7]
Darmono, Manajemen dan Tata Perpustakaan
Sekolah, (Jakarta: Grasindo, 2018) Hlm. 223
[8]
Ibid, Hlm. 233
No comments:
Post a Comment